研修で終わりにしない人材育成~齋藤正幸

saito2今月のコンサルタント・インタビューは、「研修で終わりにしない人材育成」「研修からはじまる組織変容」をテーマに、コンサルタントの齋藤正幸に聞きました。大手流通会社や大手メーカーで実施されている次世代リーダーシップ研修はどのように設計されているのでしょうか?

「受講者の皆さんが、研修で学んだことを現場でどう生かすかを自らプランニングした上で、意識的に実践し、そして、それらの一連の流れが個々の行動変容、ひいては組織変容につながる仕組み作りを、事務局の方々と行なっています。2日間のリーダーシップ研修のあと、受講者が半年にわたってフォロー・ワークショップや、受講者の課題をカバーするようなスキル研修に参加する、というのが一例です(齋藤)」

受講者の方々が取り組む内容は、研修実施前に自ら考えておいてもらうことで、研修後の確実な行動変容を狙っています。「利益を生む間接部門になるためには」「モノではなくコトを売るには」といった課題を事前に設定することで、研修で学ぶ考え方やスキルをより実践的に理解し、活用することができます。研修後は、課題解決や目標達成のためのアクションを実際に進め、フォロー・ワークショップで成功体験の共有や、フィードバックを受講者同士で交わします。また、研修と研修の間にリーダー・アシミレーションを行ない、自らの行動を客観的に振り返る機会が用意されている場合もあります。

また、行動変容や組織変容を起こすためには、受講者の上司の方の巻き込みが欠かせません。とは言え、「上司の方の協力を得ることは受講者からの働きかけだけではなかなか難しいものです。そこで、研修と平行して、受講者の上司を巻き込む仕組みも作りました。具体的には、課題設定を上司と一緒に行なったり、フォロー・ワークショップの最終回の発表の際に上司も参加して、受講者の変化について語って頂いたりといったことです。上司の方だけを集めて、受講者(部下)の育成フォローセッションを行なったケースもあります。(齋藤)」

大手流通会社への受講者アンケートでは、自身のリーダーシップスキル向上はもちろん、「上司との会話の質が高まった」「他部署との連携が進んだ」等、組織変容にまでふみこんだ成果が現れています。

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