アセスメントセンターで海外拠点の現地人材を育成(安田太郎)

dsc_0270_%e5%ae%89%e7%94%b0今月のコンサルタント・インタビューは、PFC China代表のコンサルタント、安田太郎

最近中国で取り組んだアセスメント・センターの事例をお届けします。

アセスメント・センター(评估中心)とは、ご存知のように、専門の評価者(アセッサー)を使って、個々の人材の評価を集中的に行う手法です。企業が社内で実施する場合と、社外の専門のアセスメント・センターに対象者を送り込む場合があります。 管理職層の昇進昇格時、あるいは、中途採用における審査の一貫として用いられることが一般的です。

PFCでは国内外の企業でこのアセスメント・センターを実施していますが、今回安田太郎は、ある日系企業の中国拠点で中国語でアセッサーを務めました。

「あるケースを元に『自分が経営者だったら何を課題とし、どのように解決するか』というテーマで対象者に戦略立案、プレゼンテーション、グループ討議、対話のロールプレイ、等を行なっていただきました。そして、それぞれの課題演習のなかで、参加者の具体的な行動を抽出し、個々人の強み、今後強化すべきポイント、さらに育成の具体的な提案をレポートにまとめました。」(安田)

中国の日系企業では、『現地化』が凡そ20年前から課題となってきており、中国人の課長を育ててきています。ところが、部長以上の役職になると、いまだに日本人駐在員によって占められており、部長以上の人材となると殆どいないのが現状です。課長までは実務と集合研修で専門知識や技能の学習を行い、優秀な課長を育ててきたものの、ここから先の人材育成については、効果的な手法が見当たらず、手をこまねいている日本企業が少なくありません。

課長まで育った人材の多くは基本的な技能はすでに習得されているのですが、個別の強みや弱みが大きく異なるため、集合研修では、『帯に短し、たすきに長し』な内容に陥ることが多く、個々の育成には効果が少なくなります。

そこで、今回は、アセスメント・センターの手法を用い、現地化の更なる促進のサポートを行なうことになったそうです。

「この手法では、現状について評価するのではなく、部長のような一段高い役職についたことを仮定して、個々の行動を観察し、評価していきます。対象者(参加者)の皆さんも 『今後、自分に必要なものをフィードバックしてもらえる』『結果が楽しみ』と前向きに、全力で取り組んでくれます。通常の評価では評価者によるばらつきが出たり、客観性に欠けたりといったことが起こりがちですが、アセスメント・センター方式では、より客観的で公平な評価・審査が可能になります。」(安田)

レポートは、戦略的思考、分析力、共感力、達成意欲など様々な観点から対象者の行動を分析し、その結果に基づいて個別コーチングを実施していきます。

「当事者自身の気づきをもとに、自身の意識や行動をどのように変容させるべきか、どのような新たな知識やスキルを身につける必要があるかを主体的に考察する支援を行っています。」(安田)

アセスメントセンター方式による現地化促進について詳しくお知りになりたい方、また中国での人材育成をお考えの皆様、どうぞお気軽にpfc@peoplefocus.co.jpまでお問い合わせください!