カテゴリー別アーカイブ: グローバル組織開発の5つの視点:松村卓朗

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マイクロラーニング×OD(組織開発)の可能性

マイクロラーニングが注目を集めている

2018年1月、弊社PFCの社員が、アメリカ・サンノゼで3日間行われた「ATD Tech Knowledge」のカンファレンスに参加してきました。
そこで得た知見については別の機会に共有したいと思いますが、ATDがこうしてスピンオフで独立したカンファレンスをこうして開催するほど、人材育成業界ではラーニング・テクノロジーへの関心が高まっています。
とりわけ、「マイクロラーニング」が注目を集めており、私達も、その動向に特に焦点を絞って、情報収集を試みました。
昨年5月に行われた本家のATDでも、「マイクロラーニング」に関する個別セッションが目白押しでしたが、今回のATD Tech Knowledgeでもさらに輪をかけて「マイクロラーニング」の可能性を探る話題で持ち切りだったようです。
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マイクロラーニング×OD(組織開発)の可能性

マイクロラーニングが注目を集めている

2018年1月、弊社PFCの社員が、アメリカ・サンノゼで3日間行われた「ATD Tech Knowledge」のカンファレンスに参加してきました。
そこで得た知見については別の機会に共有したいと思いますが、ATDがこうしてスピンオフで独立したカンファレンスをこうして開催するほど、人材育成業界ではラーニング・テクノロジーへの関心が高まっています。
とりわけ、「マイクロラーニング」が注目を集めており、私達も、その動向に特に焦点を絞って、情報収集を試みました。
昨年5月に行われた本家のATDでも、「マイクロラーニング」に関する個別セッションが目白押しでしたが、今回のATD Tech Knowledgeでもさらに輪をかけて「マイクロラーニング」の可能性を探る話題で持ち切りだったようです。
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HRBPに求められるグローバル組織開発コンサルタントとしての活躍~グローバル組織開発コラム(6)

(このコラムでは、グローバル組織開発に関する身近な話題を提供していきます。PFCのコンサルタントが不規則に担当します。)

第1回『ダイバーシティを推進する日本企業の現在地』はこちら
第2回『グローバル人材に必須の“英語を話す”力を高める唯一の方法(テストのウォッシュバック効果)』はこちら
第3回『グローバル化の促進を阻む大きな要因は、幹部の無意識の思い込み』はこちら
第4回『差別は、知性があるがゆえに生まれるもので、また、組織への帰属愛の裏返しでもある』はこちら
第5回『「本業を通じた社会貢献は当たり前」GIAリーダープログラムの参加者に現れた変化とは?』はこちら

matsu_seminar外資系企業では、HRBP(Human Resource Business Partner)を設けている企業は多い。文字通り訳せば、人事ビジネスパートナーだ。
ここ最近、HRBPの方々と仕事をする機会が多かったが、グローバル組織を牽引する彼らの活躍と課題を、接する中で体感したので、是非紹介したいと思う。 続きを読む

差別は、知性があるがゆえに生まれるもので、また、組織への帰属愛の裏返しでもある~グローバル組織開発コラム(4)

matsu_seminar(このコラムでは、グローバル組織開発に関する身近な話題を提供していきます。PFCのコンサルタントが不規則に担当します。)

第1回『ダイバーシティを推進する日本企業の現在地』はこちら
第2回『グローバル人材に必須の“英語を話す”力を高める唯一の方法(テストのウォッシュバック効果)』はこちら
第3回『グローバル化の促進を阻む大きな要因は、幹部の無意識の思い込み』はこちら

先日二十数年ぶりにアメリカのLAを訪れた。
向こうで過ごした数日間、物価が高くなっていること(いや、日本のデフレが長く続いているというべきか)には驚きっぱなしだった。しかしそれ以上に驚いたことは、メトロ電車・地下鉄が充実していたことだ。二十数年前に行ったときは、確かすべての移動をバスかタクシーで行った記憶があり、LAは広大で車がなければ何もできない社会と思っていた。しかし、近年、電車・地下鉄が急速に整備され、ハリウッドやユニバーサルスタジオはもちろん、サンタモニカにまでも電車で行けるようになっていたことには、隔世の感を禁じ得なかった。 続きを読む

グローバル化の促進を阻む大きな要因は、幹部の無意識の思い込み~グローバル組織開発コラム(3)

matsu_seminar(このコラムでは、グローバル組織開発に関する身近な話題を提供していきます。PFCのコンサルタントが不規則に担当します。)

第1回『ダイバーシティを推進する日本企業の現在地』はこちら
第2回『グローバル人材に必須の“英語を話す”力を高める唯一の方法(テストのウォッシュバック効果)』はこちら

無意識の思い込みほどたちの悪いものはない。
気づかないので、直しようがないからだ。

例えば、グローバル化が進み内包する異文化多様性が増す中、社員各人が持つ宗教の違いは、繊細に対応しなければならない問題であるが、日本の文化で育った日本人にはなかなか理解できないことが多い。いや、気が付かないことが多い。例えば、海外から届くクリスマスカードに最近「Merry Christmas」と書いていないことに、どれくらいの人が敏感に気づいているだろうか。 続きを読む

グローバル人材に必須の“英語を話す”力を高める唯一の方法(テストのウォッシュバック効果)~グローバル組織開発コラム(2)

(このコラムでは、グローバル組織開発に関する身近な話題を提供していきます。PFCのコンサルタントが不規則に担当します。)

第1回『ダイバーシティを推進する日本企業の現在地』はこちら

第2回:グローバル人材に必須の“英語を話す”力を高める唯一の方法(テストのウォッシュバック効果)(松村卓朗)

matsu_seminarクライアントからのグローバル人材やリーダー育成の相談に乗り、意見交換をを終え、一通りプログラムのイメージが湧いたといったことを言っていただいて一息ついた後、必ず、英語力の話題になる。
いわく、「ところで、こうしたプログラムへの参加者には、どの程度の英語力が求められるのか」「英語力にばらつきがあっても、プログラムの進行や参加者の学びに支障はないか」といったことから始まって、「どのようにすれば短期間で英語力をつけさせることができるか」「会社はどのような支援をすればよいか」、そして、「あなたはどうやって英語力を鍛えているか」等々。 続きを読む

ダイバーシティを推進する日本企業の現在地~グローバル組織開発コラム(1)

(このコラムでは、グローバル組織開発に関する身近な話題を提供していきます。PFCのコンサルタントが不規則に担当します。)

第1回:ダイバーシティを推進する日本企業の現在地(松村卓朗)

matsu_seminarあけましておめでとうございます。
本年も、昨年に引き続き、どうぞよろしくお願いいたします。
昨年末に「グローバル組織開発ハンドブック」を上梓しましたが、さらに引き続いて、グローバル組織開発に関する身近な話題をコラムにして提供していきたいと思います。

なお、「グローバル組織開発ハンドブック」の出版記念と称して、内容のエッセンスや、本では取り上げることができなかった具体的な取組み事例などをご紹介するイベントを、来たる2017年2月23日(木)に行うことを予定しています。
詳細が決まり次第、あらためてご案内を差し上げます。

さて、第1回のコラムでは、昨年末、私自身が非常に衝撃を受けた出来事を紹介したいと思います。グローバル組織開発の重要性をさらに訴えていかなければと心に誓うことになった出来事でした。 続きを読む

グローバルLeaderになる/を育てる~グローバル組織開発の5つの視点(6)

matsu_seminar第1回『グローバルな組織開発はなぜ難しいのか?』はこちら
第2回『グローバルチームを運営する』はこちら
第3回『グローバルダイバーシティを受け入れ活かす』はこちら
第4回『グローバルにバリューズを浸透する』はこちら
第5回『グローバルChangeを推進する』はこちら

グローバルリーダー像は明確か?
これまで5回に渡ってグローバル組織開発(グローバルOD)について論じてきたが、今回が最終回になる。最後のテーマには「グローバルリーダー」を取り上げる。
この連載は、日本企業のグローバル化の取り組みに関する我々の問題意識から始めた。すなわち、多くの日本企業がグローバル化に取り組んではいるものの、その活動のほとんどが、「グローバル人材・グローバルリーダーの“育成”」に留まっていることに危機感を抱いて問題提起をした。真にグローバル化を進めるにはグローバル人材育成だけでは足りないというメッセージを打ち出し、「グローバル組織開発」の取り組みの必要性やその内容について述べてきた。 続きを読む

グローバルChangeを推進する~グローバル組織開発の5つの視点(5)

matsu_seminar第1回『グローバルな組織開発はなぜ難しいのか?』はこちら
第2回『グローバルチームを運営する』はこちら
第3回『グローバルダイバーシティを受け入れ活かす』はこちら
第4回『グローバルにバリューズを浸透する』はこちら

グローバル変革の失敗
これまでの稿では、グローバルでの組織開発に関する個別具体的なテーマに絞って論じてきた。すなわち、チーム作り、バリューズ浸透、ダイバーシティ推進、といった個別の要素だ。
今回のテーマは「チェンジ」すなわち変革である。「チェンジ」は、これまで論じてきた「チーム」「バリューズ」「ダイバーシティ」といった要素とも深く結びついている。それぞれのテーマは、実現に向けてみな 「変革」のプロセスを伴っており、グローバルな環境下での取り組みに、共通の難しさと課題を抱えている。 続きを読む

グローバルにバリューズを浸透する~グローバル組織開発の5つの視点(4)

matsu_seminar第1回『グローバルな組織開発はなぜ難しいのか?』はこちら
第2回『グローバルチームを運営する』はこちら
第3回『Globalダイバーシティを受け入れ活かす』はこちら

“バリューズ”とは企業が大切にする共通の価値観
“バリューズ”という言葉は日本では聞き慣れない人が多いと思う。“バリューズ”とは、一言で言えば『企業が大切にする共通の価値観』だ。日本語で“価値”を表すバリューという言葉は、「トップバリュー」「バリューセット」といった表現を消費者向けに企業が使っているので、既に一般的に使われている。一方、“バリューズ”と複数形で表現すると、“価値観”の意味を持つ。日本ではこれまで価値観にあたる意味で使う場合も“バリュー”と呼ぶ人が多かったが、本来複数形でなければ価値観という意味にならず、グローバルな環境では意味が通じないはずだ。そこで、我々は、価値観の意味で使う場合には、日本人には慣れない語感であるものの、あえて“バリューズ”と呼んでいる。 続きを読む