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ダイバーシティ

株式会社ピープルフォーカス・コンサルティング
ダイバーシティ・マネジメント研修

■■■ ダイバーシティとは ■■■
ダイバーシティ(diversity)とは「多様性」の意味である。現在、多くの企業が多様性問題の啓蒙活動や、多様性の推進に取り組んでいる。

比較文化学者によると「日本は同質を重んじる文化」であるという。現に日本社会で働く米国人は、日本語の「違う」という言葉は、different(異なる)の意味とwrong(正しくない)の両方の意味があり、すなわち「異なるのは悪いことだ」という価値観が根底にあると主張する。とすれば、種々雑多なものを受け入れるというダイバーシティを、日本人が真に理解、賛同し、推進するのは簡単ではないといえよう。

■■■ ダイバーシティの種類 ■■■
多民族国家であった米国においては、当初、ダイバーシティは、人種、性別といった、その違いが目に見えてわかる分野に限定されていた。しかし、現在はもっと幅広い視野で捉えられており、今日では、ダイバーシティを道徳や倫理からの視点だけでなく「企業戦略の一環」と考えている。つまり、「多様な人材を取り込み、その人材が実力を十二分に発揮できて、正当な評価を受ける」という企業文化を構築することが、経営上の優先課題になったのである。

日本で雇用機会均等法が施行されたのが1986年であることを考えると、米国より20年は遅れていると考えられるが、少子化に伴う労働人口の減少に直面している今の日本にとっては、人材を多様化するのは待ったなしの課題といえよう。

慶応義塾大学の高橋俊介教授は、日本企業が直面するダイバーシティを次のように非常にシンプルにレベル分けしている。

・ 多様性ゼロ⇒新卒男子だけの採用
・ 多様性の初歩⇒中途採用
・ 多様性の中級⇒女性の活用
・ 多様性の上級⇒外国人の活用

女性や外国人を問わず、実力のある人材が最大限の力を発揮するような環境を提供し、組織の求心力を高める努力を怠っている企業は、将来の存続が危ういといって過言ではない。

■■■ 女性活用 ■■■
女性活用は日本企業において差し迫った問題のひとつであるが、今後、女性が活躍できる組織を作るためには、まず2つの誤信を認識する必要があろう。

ひとつ目は、「男女を差別する制度を撤廃すれば、あとは本人の実力や頑張りに任せるべき」という考え方で、もうひとつの誤信は、「女性には女性向きの仕事を与えてあげるのがよい」という考え方である。

これらの誤信は男性だけでなく、多くの女性にも見られる。 多様性を実現したいのであれば、企業はより意識して、女性を採用し、育成し、支援しなければならない。そして、女性は自分たちが活躍するために必要な環境を堂々と主張すべきだ。また、「女性はこうである」という思い込みによってその人固有の潜在能力を見逃さないためにも、男性にも女性にも教育訓練を施すのが有効だ。

■■■ 性格・行動パターン ■■■
「性格や行動パターン」は最も身近なダイバーシティであろう。自分のチーム内を見渡してみて、あの人とはどうもウマが合わない」と感じる人はいないだろうか。しかし、こういった性格の違い、行動特性の違いは、うまくマネジメントしさえすれば、チーム独自の強みとなる。強いては、組織にとってイノベーションの源泉となる。

従って、メンバーそれぞれの、十人十色の行動や思考パターンを理解して、相互理解を深め、チームとして効果を上げることのヒントを得るために、さまざまな性格・行動診断ツールを活用することを薦める。

世の中にはたくさんの診断ツールが存在し、組織開発やチーム・ビルディングの目的でよく活用される診断ツールとして「DiSC」、「MBTI」、「ハーマン・モデル」、「学習スタイル Learning Style Inventory」などがある。それぞれ特徴があり、用いる軸やディメンジョン(特性)が異なるが、いずれの診断方法も、基本的なポイントは共通している。それは、「個人の特性やパターンは、本質的に悪でも善でもない」という点である。組織開発やチームビルディングといった用途に応じて、何を基準にしたら最も効果的であるかを考え、診断ツールを選べばよいだろう。

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