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多様性を強みに変えるチームコミュニケーション
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日経情報ストラテジーに連載中の、PFCコンサルタント山田奈緒子による「多様性を強みに変えるチームコミュニケーション」から、一部をご紹介します。
全文は日経BPのサイトにて検索・ 購読ができますので、どうぞご活用下さい（有料になります）。
▲第1回はこちらから
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| ■■ 第4回：「女性社員」を一般化しない 機会を与え挑戦させて伸ばす〜目的の説明とフィードバックが鍵 ■■ |
今や女性は日本の就業者の4割以上を占め、女性社員に重要な職務を担わせたり、管理職に抜てきしたりするようになっています。今回は多くの企業にとって最も身近で切実な課題である、女性の力を組織で活用するためのダイバーシティ・マネジメントについて考えていきます。
■■ 第3回：経営統合の葛藤を克服 異文化に遭遇し自己変革
〜感情的な対立も時には有効 ■■ |
第3回目は「経営統合の葛藤を克服 異文化に遭遇し自己変革」 のタイトルで、M&Aが期待通りの成果を収めるために必要な、統合後の取り組みについてご紹介しています。
企業統合による新文化浸透をデザインし、適切に介入するためには、
１．解凍
２．遭遇
３．順応
４．自己変革
という４つの段階を理解しておく必要があります。 弊社がM&Aを実施した企業に依頼されて、文化浸透のためのワークショップを開催するケースでは、まず解凍のステップとしてこれまでの組織文化がどのようのものだったかを話し合い、表出。次に遭遇のステッ プで新たな文化がどのようなものかを具体化し、その文化を体現している社員に自らの体験を語ってもらったりもします。そして心理的な抵抗感や葛藤が表れやすい解凍や遭遇のフェーズでは、そういった抵抗を抑えるのではなくむしろ開放して向き合ってもらうことが重要です。
次回は、このプロセスを実際に行ったM&Aの事例についてご紹介します。
■■ 第2回：非正規社員を戦力化 期待を示し視野を広げよ
〜責任ある仕事を任せるための自発性育成 ■■ |
| ■■ 第1回：多様化する職場で成果出す リーダーの姿勢こそカギ 〜ダイバーシティの意義と定義を考える ■■ |
ある企業でダイバーシティ推進の責任者を務める女性マネージャーは、様々な職場の実情をヒアリングして、必要な制度や施策を設計し、職場の啓蒙活動を行っていましたが、そこから得た結論は：
「制度を変えたり整備したりするだけでは限界がある。現場のマネージャーたちが人材の多様化にどう取り組むかを自分の課題として受け止め、行動に移してくれなければ多様性を活用するには至らない」
ということでした。
この「多様な人材をどう生かすか」という視点で、
・現在有する人材の経験やスキル、興味・関心、そしてコミュニケーションの傾向やポテンシャル
といった要素を最大限活用し、
・将来に向けて効果的に開発するための計画を立て
・これによって職場のメンバーの多様性を強みに変えていく
これが、ダイバーシティマネジメントです。
本連載では、多様性を強みに変えるための職場での取り組みをご紹介していきます。
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